10.02.2012 Газета УТЗ «Знамя» №3 (5703)
Ольга Игоревна Щеголева, Начальник Управления по работе с персоналом ЗАО «УТЗ»
Цели нашего завода в 2012 году – это выполнение текущих контрактных обязательств и реализация масштабных программ развития. В связи с этим перед Управлением по персоналу УТЗ стоят очень серьезные задачи, главная из которых – привлечь квалифицированные кадры, которые помогут заводу добиться поставленных целей.
2011 год фактически был для нас тренировкой, проверкой своих сил, способностей в части подбора персонала. В 2012 году для освоения новых производственных программ УТЗ потребуется принять еще большее количество специалистов.
Если быть точными, то мы должны привлечь 125 основных производственных рабочих, а кроме того – конструкторов, технологов, обслуживающий вспомогательный персонал. Наше Управление работает по утвержденному плану с целевыми показателями, конкретизирующими структурное подразделение, профессии. К примеру, одной из главных плановых задач является набор персонала для организации двухсменной работы в цехе Т-1.
Задачи, связанные с набором персонала — сложнейшие задачи. В 2008-2010 гг. рынок труда был насыщен квалифицированными кадрами, и многие к нам пришли. Сейчас мы имеем совершенно обратную ситуацию: жесточайшую конкуренцию между ближайшими промышленными предприятиями. Это видно и по рекламным объявлениям, и по поведению кандидатов. Традиционные методы подбора и удержания персонала не работают, мы должны изобретать и применять новые способы, создавать и показывать наши конкурентные преимущества, быть привлекательными на рынке труда.
Наше Управление видит следующие пути решения этих задач:
1. Установление по ключевым профессиям\должностям конкурентного уровня заработной платы.
2. Внедрение системы компенсационных выплат
3. Благоприятные и безопасные условия работы.
4. Система материального стимулирования, позволяющая работнику получить адекватное вознаграждение за свой профессионализм, а также сохранить ответственность за результаты работы всего коллектива.
Одно из важных конкурентных преимуществ УТЗ на рынке труда – это компенсация найма жилья.. В основном, она предназначена для иногородних сотрудников. Не секрет, что рынок труда Екатеринбурга мы уже исчерпали и работаем по подбору персонала в Свердловской области, Башкирии, Челябинске, Кургане. Компенсация найма жилья применяется с 2011 года и распространяется на рабочие специальности и дефицитные профессии. Компенсация составляет 7 тысяч рублей в месяц, ей пользуются более 40 человек
Реализацию следующего проекта – компенсации расходов на питание – мы планируем начать ориентировочно со 2 квартала 2012 года. До начала этих выплат мы должны выполнить главное условие: обеспечить благоприятные условия для приема пищи. Все пункты питания, в которых требуется ремонт, должны быть отремонтированы, и уже после этого будет запущен механизм компенсации.
Кроме того, мы должны проработать организацию потоков, чтобы избежать очередей и потерь рабочего времени.
Кроме набора новых сотрудников, Управление по работе с персоналом обязано изыскивать и внутренние резервы для повышения эффективности работы завода. Один из таких способов – централизация некоторых общих для завода функций вспомогательных служб.
От этого способа мы ожидаем повышения эффективности процессов, уровня ответственности, управляемости, повышения объективности данных.
Первый шаг на этом пути – централизация хозяйственной службы. Под управлением начальника хозяйственного отдела Логиновой Л.В. мы централизуем функции уборки всех наших площадей (кроме производственных), обеспечение канцтоварами, мебелью, и пр.
Следующий этап – централизация функции табельного учета. Исторически так сложилось, что табельщики у нас выделяются как профессии в цехах, а в структурных подразделениях эти функции возлагаются на сотрудников в дополнение к их прямым должностным обязанностям. Изучив ситуацию, мы пришли к выводу, что каждый должен заниматься своей основной работой. Функции табельного учета, кадрового делопроизводства по всему массиву приказов, распоряжений мы объединяем кустовым способом (несколько подразделений за одним специалистом), и возлагаем управление процессом на начальника отдела кадров.
Реализаций данного проекта будет способствовать внедрение во 2 квартале этого года на предприятии автоматической системы контроля и управления доступом (АСКУД).
Еще одно направление работы в рамках оптимизации структуры персонала – утверждение норм управляемости.
Не секрет, что предыдущая система оплаты труда была причиной серьезных перекосов в оргструктуре предприятия. Уровень должностей искусственно повышался для повышения уровня материального вознаграждения, что в некоторых службах привело к абсурдной диспропорции между количеством руководителей и рядовых сотрудников. Новая система оплаты труда позволяет ликвидировать эти перекосы.
Такая задача и была поставлена перед нами Генеральным директором.
Мы подготовили «Методические рекомендации по управлению численностью управленческого и инженерного персонала структурных подразделений предприятия» — нормы управляемости. Эти нормы регламентируют количество подчиненных как в цеховых службах (мастер — старший мастер — начальник участка…), так и в среде управленческого и инженерного персонала (количество сотрудников в группе, бюро, отделе, управлении…). Также определяются условия присвоения категорий старших и ведущих специалистов.
Этот документ был утвержден и вступает в действие с 17.01.2012 года. В настоящий момент в Управлении по работе с персоналом поступают предложения от руководителей структурных подразделений, направленные на реализацию методических рекомендаций.
Преобразования организационных структур согласно методическим рекомендация» мы постараемся пройти максимально безболезненно. Все изменения, а также возможные сокращения, высвобождения персонала будут производиться исходя из норм трудового законодательства. Кроме того, при понижении работника в должности уровень гарантированной части его заработной платы будет сохранен – это будет основным правилом изменений. Понижение заработной платы, тем не менее, возможно в крайних случаях и только по ходатайству руководителя.
На сегодняшний день внедрены и реализуются и другие инструменты повышения производительности и эффективности труда: утвержденный нормативный коэффициент потерь рабочего времени, сбалансированный в соответствии с производственной программой график отпусков работников, плановые показатели выработки основных производственных рабочих по основным производственным цехам.
В 2011 году по динамике численности нам удалось преодолеть барьер отрицательных величин, и сейчас на УТЗ количество принимаемых на работу сотрудников превышает количество уволившихся за этот период.
При этом основными причинами увольнения сейчас становятся либо инициатива начальника (руководителя подразделения), либо объективные обстоятельства (болезнь и проч.)
Текущие задачи Управления по работе с персоналом – это прием высококвалифицированных специалистов, но наш дальнейший путь — это создание условий для восполнения кадрового состава, воспитания своих кадров.
В первую очередь, таким условием служит институт наставничества, прием в помощники. Положение о наставничестве внедрено на УТЗ с мая 2011 года.
Кроме того, мы ведем работу со всеми учебными заведениями, которые могут предоставить УТЗ выпускников рабочих специальностей. Это Екатеринбургский профессиональный лицей им. В.М. Курочкина, Техникум «Автоматика», Екатеринбургский политехникум, машиностроительный колледж РГППУ.
Продолжается также работа с кафедрой «Турбины и двигатели» УрФУ им.первого президента России Б.Н.Ельцина. В отличие от тех прошлых лет, мы увеличили целевой набор на первый курс дневного отделения. А также на заочном отделении при поддержке завода в настоящее время обучаются четверо сотрудников.
Кроме того, предприятие оплачивает своим специалистам обучение в аспирантуре.
Уже два года на ЗАО УТЗ существует проект «Кадровый резерв»
Для развития «резервистов» проводятся обучающие и развивающие программы: тренинги, курсы повышения квалификации, мастер-классы, круглые столы, встречи с ведущими специалистами завода.
Впоследствие сотрудники, вошедшие в кадровый резерв предприятия, рассматриваются в качестве кандидатов на руководящие должности.
На сегодняшний день уже есть результаты работы кадрового резерва. По итогам обучения некоторые участники получили повышение в должности.
В 2011 году двое слушателей кадрового резерва: Т.Шибаев (начальник бюро СКБт) и М.Новиков (заместитель главного технолога по новым технологиям) успешно прошли конкурс и обучаются по Президентской программе управленческих кадров.
Все это — основные пути, которыми Управление по персоналу намеревается решить стоящие перед нами важнейшие задачи – обеспечение безусловного выполнения заводом текущих контрактов и создание задела для будущего развития. Главное здесь в том, что мы уверенно начали работать на перспективу: перешли от стремления сократить издержки к системной работе над сохранением и возобновлением высокого кадрового потенциала Уральского турбинного завода – завода, который стал родным для многих из нас.